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hr 几个 候选人

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请教下各位,公司要求我们人事在招聘阶段把员工背景调查放进去,我不知道该如何做起? , 有的时候约了候选人,结果面试的时候候选人没有来,打电话问原因,怎么沟通比较好,总觉得直接说,你好,想了解一下你不来的原因有点不恰当,感觉好像知道人家不来或者不希望人家来一样。 , 简历应该如何修改才能抓住HR的眼球 , 我们公司人事专员,面对前来面试的人,如何在面试后礼貌地以邮件或者短信的方式拒绝对方,告诉他没有在众多面试者中脱颖而出呢?请帮忙组织一段文字吧,谢谢! ...

人力资源部门如何来做员工背景调查呢?: 背景调查验证的信息一般包括候选人的身份户籍、不良记录、吸毒涉毒、诉讼记录、学历学位、专业资格、商业利益冲突、工作履历、工作表现等等。

所以,背景调查应该根据具体的岗位设计调查内容,对于不同的岗位,背景调查也应该有不同的侧重点:
基层员工和毕业生:重点验证身份户籍、不良记录、学历学位和工作履历等信息。
中、高层管理岗位:在调查中更注重职业素养,比如专业能力、管理能力、向上或者向下的管理能力等等。由于中、高层管理岗位会涉及到企业的关键信息和核心技术,因此也可能会调查其曾经的职责范围、工作表现、团队合作能力、抗压能力。
候选人的身份信息一般可以查身份户籍,这种造假较少。学历、职称等虽然容易造假,但学历可以通过学校或学信网核实,需要注意的是对于2001年以前的学历,学信网是查不到的,如果有足够预算的话,可以委托第三方背调机构进行,比如全景求是,他们可以利用官方的渠道去查询候选人2001年以前的学历信息,调研周期相对较短。

唯一水分比较大、不容易验证的是工作经历和表现。不建议直接使用候选人提供的联系方式,建议通过自助查找的方式在网上搜索候选人上家单位的电话,向人力资源部门了解该员工的职务、工作经历、劳动关系等状况并录音。如果仍然不放心的话,可以请人力资源部门提供候选人的直属领导的联系方式进一步验证,将两者提供的信息进行比对。
对于有无违法记录、财务、社会关系等信息可能涉及到候选人的隐私,如果未经候选人同意的话,贸然调查可能会涉嫌侵犯个人隐私,引起法律纠纷。所以建议HR在进行背景调查的时候,让候选人书面签字授权单位对其信息进行核实,降低企业的风险。

关于HR与候选人关于面试不来原因的沟通问题。: 作为HR,代表的是整个公司。作为候选人,失约了应主动来电说明原因并另约时间(有意向的话),如果不声不响就爽约,证明此人并不认同公司,不建议录用。
另外,如果觉得事后沟通麻烦,HR可以改在会面前致电提示吧,如:XX,我是XX公司的HR...就问候选人是否已在路上...等等。

希望可以帮到您!如觉得合理,请采纳!谢谢!

请问下HR看简历一般会着重看哪些当面以确定候选人是否合适呢?: 1、教育背景,看学历是否合格
2、工作经历,看对职业发展是不是有明确规划,跳槽是否频繁
3、看项目经验,看个人能力怎么样,有没有操盘过好的项目
基本就这些 来自职Q用户:刘刘刘、
1、你的教育背景;
2、工作经历是否与招聘要求匹配;
3、工作年限主要看你一家公司的工作年限,过于频繁换工作企业对你忠诚度会有看法;
4、你的期望薪资;
5、你的职业规划;
6、简历工作描述也能看出你工作经验与个人状态。 来自职Q用户:匿名用户

hr用什么手段才能选出最适合的候选人?: 最合适的候选人,招聘永远离不开的就是两个基本问题:能力和忠诚度。候选人没有最佳的,因为第一轮面试主要还是看应聘人的个人能力与基本素养,那么,要招聘适合公司发展的人才,复试主要的切入点应该是应聘人的道德素质。第一轮的我在这就不多说了,第二轮复试的话,我个人觉得,应该从应试者是否守时、价值观、精神状态、对该职位的渴望程度作为出发点,运用逻辑思维和心理学判断其语言是否属实,特别是关键岗位,应有宁缺毋滥的心理,一般管理岗位,适合的人往往是本岗位内部人员。

HR尴尬了:俩候选人都很优秀,我该怎么选:

HR尴尬个毛线?候选人最终是否录用是用人部门的问题。

候选人都很优秀,怎么选?

两个候选人再怎么优秀也会有差异的,择适合企业的录取。

企业文化的认可;

过往学历、经验的匹配程度;

未来发展规划的合理度,与企业战略目标发展的方向契合度;

薪资待遇要求。

要综合考虑候选人的情况,而不是谁优秀选谁,而是谁适合选谁。

再说,面试是双向选择,你选择了对方,人家还不一定鸟你。

如何礼貌的拒绝面试者: 我认为在招聘过程中,对每一位应聘者,我们表现的一定要尊重,并热情接待,这是给每一们应聘者留下的初感就是招聘企业是个温暖的大家庭,其次也是一种企业文化的象征。

而在招聘过程中除了对应聘者基本情况的了解之外,还要深入的去问一些有潜质性的问题,尽可能的去发掘了解应聘者的某些能力。

当应聘结束时,我们可以给应聘者一个总结,比如说被录用可能性大的人,可以说:“你很棒!几天内请耐心等我们通知吧。”这是对应聘者的一种鼓励,使应聘者在以后的工作过程中更加积极的一种刺激。不符合录取的人员,在了解情况后可以说:“你某些地方也很棒,但业务的工作目前你身上还欠缺一些,不如先找适合自己的工作,可以边工作边学习,有心的话以后业务的机会还很多,相信你一定行!”不管是录取性大还是小的应聘者,招聘方要尽可能婉转的说清楚,但一定不能说伤人自尊的话。

HR如何与候选人进行电话面试: 关于电话面试,HR要注意的方面:
(1)适合电话面试主要三种情况:异地、紧急、本地面试不便的。
(2)时间一般控制在10-30分钟。
(3)让候选人选择较为安静的环境下、时间比较充裕的情况下,接受电话面试。
(4)HR要表现的亲和、专业、吐字清晰。
(5)最好将电话面试进行录音,回放可进一步确认面试内容及效果。
(6)电话邀约一开始,HR需自我介绍,并感谢候选人接受电话面试;结束,再次表示感谢,并明确回复时间。
(7)判断候选人是否合适,从能力、价值观、意愿三个维度考察。
能力是看候选人能否胜任这个岗位,价值观是看候选人是否适应公司企业文化及团队互补,意愿是看候选人愿不愿意到公司工作。

hr应该怎么告知候选人等待: 你说的是面试前等待还是面试后等待?还是普工职员或是公司高管?
在面试前,所有的都按照流程来就好,可以告知后面等待的人需要等待多长时间就可以轮到他了
如果是因为主面试官时间问题,实话实说就好了。
如果是面试后等待通知的话,尽量的给一个准确点的时间,比如说三天内给结果,电话通知还是邮件。这些都要说明的哦!

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